Trendpapier erläutert Wege zu Recruiting Excellence bei der Besetzung von IT-Projekten

  • Wenig Transparenz und Standards im Projektbesetzungsprozess
  • Projektanforderungen 1:1 in Online-Assessments abbilden
  • Trendpapier ab sofort kostenlos zum Download verfügbar

 

Kaufbeuren, 30. April 2014. In Deutschland sind mehr als 85.000 IT-Freelancer aktiv. Das Projektvolumen steigt, viele IT-Projekte sind erfolgskritisch für die Auftraggeberunternehmen. Trotzdem erfolgt die Projektbesetzung mit IT-Experten in den meisten Unternehmen wenig standardisiert – auch bei externer Unterstützung. Oft müssen viele Interviews geführt werden, um den richtigen Kandidaten zu beauftragen. Das kostet Zeit und Geld. Fachliche Tests und Online-Assessment zur Eignungsdiagnostik werden jedoch kaum genutzt. Mit welchen Ansätzen Anwenderunternehmen die Besetzungsqualität steigern können, analysiert das aktuelle Lünendonk®-Trendpapier „IT-Projektbesetzung: Qualität durch Standardisierung von Profilen und Prozessen“, das in fachlicher Zusammenarbeit mit der GECO AG durchgeführt wurde.

Unternehmen des gehobenen Mittelstandes und große Unternehmen setzen IT-Freelancer besonders häufig in Mixed Teams ein. Unabhängig davon, ob sie die Rekrutierung von eigenen Mitarbeitern durchführen lassen oder die Suche auf externe Anbieter von Rekrutierung, Vermittlung und Steuerung freiberuflicher IT-Experten übertragen, werden die Projektanforderungen an Fachkenntnisse und persönliche Eigenschaften des idealen Kandidaten vor dem Beginn der Rekrutierung definiert. „Recruitment Excellence beginnt bereits in dieser frühen Phase der Projektbesetzung“, erläutert Hartmut Lüerßen, Partner der Lünendonk GmbH, die Situation. „Gerade verteilte Organisationen profitieren davon, wenn unternehmensspezifische Anforderungen für wichtige Kandidatengruppen definiert sind und diese zusammen mit den Projektanforderungen im Rekrutierungsprozess überprüft werden.“

Ohne die Unterstützung von Test- und Assessment-Verfahren erweisen sich unter anderem die Interpretationsspielräume als problematisch, die bei der schriftlichen und mündlichen Weitergabe von Anforderungen entstehen. In der Praxis bleiben der Rekrutierungsprozess und der Kandidatenmarkt für die Projektleiter bis zu den persönlichen Interviews intransparent. Und in den persönlichen Interviews erhält lediglich der Projektleiter einen persönlichen Eindruck von der Kandidatenqualität, die neben der Rekrutierungsqualität jedoch auch von der Marktlage und der Verfügbarkeit von guten Kandidaten abhängt.

Wenn jedoch Online-Assessments für die Qualifizierung von Kandidaten genutzt werden, entsteht für die Projektleiter und das Unternehmen im Vergleich ein klares Bild der Marktsituation und der Qualität der Bewerber. Ein Beispiel: Werden etwa Field-Service-Techniker für die Wartung von Mobilfunkmasten gesucht, lässt sich diese Kandidatengruppe zusätzlich zu erforderlichen persönlichen Eigenschaften mit spezifischen Fragen zu den verbauten Herstellerprodukten testen. Die Ergebnisse erlauben einen objektiven Eignungsvergleich innerhalb der Kandidatengruppen, auch auf internationaler Ebene. „Recruitment Excellence führt zu mehr Planbarkeit von Qualität bereits bei der Projektbesetzung und reduziert den Qualifizierungsaufwand von Anwenderunternehmen“, sagt Hartmut Lüerßen.

Weitere Informationen finden Interessenten im Berichtband des Trendpapiers, der kostenfrei unter www.luenendonk-shop.de sowie auf der Webseite des Studienpartners GECO AG verfügbar ist: www.geco-group.com

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Direkt zum kostenfreien Download des Trendpapiers auf www.geco-group.com